SmartSummit: Chống phân biệt chủng tộc thông qua ngành thực phẩm và khách sạn

Tuần trước, các chuyên gia đã tập trung tại SmartBrief về Thực phẩm & Đồ uống SmartSummit, “Nó sẽ mất những gì? Chống phân biệt chủng tộc thông qua ngành công nghiệp thực phẩm và khách sạn “, thảo luận về vai trò của ngành trong việc chống lại phân biệt chủng tộc, những hành động mà ngành thực hiện để đóng góp có ý nghĩa cho sự đa dạng, công bằng và hòa nhập cũng như cách các doanh nghiệp có thể bắt đầu chiến lược DEI sẽ ảnh hưởng đến thay đổi thực sự.

Thực phẩm và lòng hiếu khách nói chung luôn gắn kết mọi người với nhau và cho phép mọi người trải nghiệm, chia sẻ và tôn vinh sự khác biệt văn hóa. Và với tư cách là một doanh nghiệp, nơi làm việc và ngành công nghiệp, thực phẩm và khách sạn luôn là những lĩnh vực dễ tiếp cận hơn với nhiều người nhập cư và người da màu để kiếm việc làm. Theo Hiệp hội Nhà hàng Quốc gia, 40% quản lý và giám sát nhà hàng và 60% các đầu bếp là người da màu và đến năm 2030, ước tính rằng những người từ các nền văn hóa đa văn hóa và phụ nữ, sẽ chiếm tỷ lệ lớn hơn trong các công việc quản lý cấp cao của ngành.

Trong lĩnh vực khách sạn, gần 57% người làm việc trong ngành khách sạn là người da đen, theo báo cáo Lãnh đạo ngành khách sạn năm 2021 của Castell Project, nhưng họ chỉ chiếm 1,6% trong tổng số giám đốc điều hành ở cấp giám đốc trở lên.

“Vai trò của ngành dịch vụ ăn uống và khách sạn trong việc chống lại phân biệt chủng tộc là rất lớn – nó rất, rất quan trọng,” Apoorva Gandhi, phó chủ tịch hội đồng kinh doanh và các vấn đề đa văn hóa của Marriott International, cho biết trong sự kiện này. Marriott điều hành hơn 7.000 địa điểm trên khắp thế giới, nhiều trong số đó bao gồm các nhà hàng và hoạt động dịch vụ ăn uống, điều này cho phép Gandhi xem xét nó từ nhiều khía cạnh khác nhau, ông nói.

“Về cơ bản, tất cả đều xuất phát từ khái niệm chào đón tất cả và chào đón tất cả bằng năng lực văn hóa,” ông nói thêm. “Và một cách mà chúng ta có thể chống lại phân biệt chủng tộc là thông qua tấm gương của chúng ta, tấm gương của chúng ta về việc chào đón tất cả, bất kể bạn là ai, bạn đến từ đâu, khả năng của bạn là gì hay bạn yêu ai. Bằng cách thể hiện từ đó, “chào mừng”, đó là tất cả những gì về lòng hiếu khách. “

Tawanda Starms, phó chủ tịch phụ trách tài năng và văn hóa của Chipotle Mexican Grill, đồng ý và nói thêm rằng chuỗi cửa hàng dịch vụ ăn uống nhằm đảm bảo rằng nó tạo ra không gian tin cậy để mọi người có thể học hỏi và phát triển.

“Đối với chúng tôi, nó bắt đầu với mục đích của chúng tôi, đó là xây dựng một thế giới tốt đẹp hơn,” cô nói trong sự kiện này. “Và nó cũng bắt đầu với các giá trị của chúng tôi, và giá trị mà tôi nghĩ đến đặc biệt là ‘tính xác thực sống ở đây’ – chúng tôi muốn mọi người có thể trở thành con người của họ, yêu người họ yêu – chúng tôi muốn đảm bảo rằng chúng tôi ‘đang vô địch ở tất cả các khía cạnh đó. “

Starms chỉ ra rằng ngành công nghiệp này cũng có thể chống lại nạn phân biệt chủng tộc thông qua việc cung cấp cơ hội. Chipotle cung cấp chương trình giáo dục không nợ và hoàn trả học phí, đồng thời cũng đã tạo ra một học viện đào tạo với các khóa học trực tuyến dạy nhiều kỹ năng, từ giải quyết xung đột đến thiết lập mục tiêu, với mục đích giúp nhân viên thuộc mọi thành phần leo lên bậc thang của công ty.

“Khi bạn nghĩ về phân biệt chủng tộc mang tính cấu trúc, bạn sẽ nghĩ về các hệ thống được tạo ra để không tạo ra sự giàu có hoặc để ngăn mọi người vượt lên phía trước,” cô nói. “Tôi nghĩ tại Chipotle Mexican Grill nói riêng và trong ngành, rất nhiều cơ hội là thông qua việc tạo ra của cải cũng như cơ hội để mọi người cải thiện bản thân thông qua các cơ hội giáo dục hoặc thậm chí là cơ hội kinh doanh.”

Gerry Fernandez, chủ tịch của Liên minh Dịch vụ Thực phẩm và Khách sạn Đa văn hóa, đã kêu gọi ngành công nghiệp xem xét các thực tiễn hiện có, như thiên vị tuyển dụng vô thức và các đánh giá có thành kiến, và thay đổi chúng.

“Miễn là bạn tiếp tục sử dụng các phương pháp có lợi cho một [group of people] mặt khác, bạn đang góp phần vào thách thức phân biệt chủng tộc mang tính cấu trúc, vì vậy chúng ta phải là những người tham gia tích cực vào việc loại bỏ những thứ mà chúng ta biết là tạo ra một tình huống thuận lợi cho nhóm này với nhóm khác, ”ông nói. “Tôi nghĩ rằng các ngành công nghiệp phải làm tốt hơn để bắt đầu bóc vỏ củ hành tây và nói, ‘được rồi, nếu sự thiên vị thể hiện trong đánh giá này, chúng ta hãy loại bỏ điều đó. Nơi nào khác trong hệ thống đàn ông được ưu ái hơn phụ nữ, hoặc những người thuộc chủng tộc này hay chủng tộc khác được giảm giá so với người khác? ‘”

Cả ba thành viên tham luận đều nhấn mạnh thực tế rằng DEI là công việc của tất cả mọi người, điều quan trọng là phải đảm bảo những nỗ lực đó không phải là “sống và thở với một người”, như Starms đã nói.

Bà nói: “Không chỉ một người đảm nhận trách nhiệm, trách nhiệm của chúng tôi là gắn nó vào mọi thứ chúng tôi làm, trong mọi khóa học, mọi chính sách, vào mọi hoạt động thực hành. “Đó là công việc của mọi người. Chúng ta là ai vì đó là một phần văn hóa của chúng ta.”

SmartBrief đã thực hiện một cuộc khảo sát vào tháng 5 để đánh giá cảm xúc của những người làm việc trong ngành thực phẩm và khách sạn về tình trạng đa dạng và các sáng kiến ​​hòa nhập trong các doanh nghiệp hiện nay – khi được hỏi về những rào cản đối với việc giới thiệu các sáng kiến ​​DEI trong công ty của họ, những người trả lời khảo sát cho biết họ nghĩ rằng chi phí, thời gian, thiếu hứng thú hoặc đam mê, và mục tiêu không rõ ràng đều là những rào cản ngang nhau, trong đó thời gian được trích dẫn nhiều nhất. Một số lượng tương đương cho rằng không có rào cản nào.

Cả Starms và Gandhi đều nói rằng mặc dù có thể có những rào cản về mặt nhận thức, nhưng công việc của DEI nên được tập trung vào công ty và công việc của mọi người, chứ không phải là thứ gì đó bổ sung hoặc phụ.

“Bạn nên đối chiếu [perceived barriers] cơ hội bị mất là gì, và tôi sẽ nói rằng chi phí và thời gian sẽ tồi tệ hơn nếu bạn không tập trung vào điều này, ”Gandhi nói, đưa ra ví dụ về cái giá phải trả của những nhân viên bị mất hoặc những nhân viên rời đi và sau đó phải ra đi. quay lại tìm kiếm và đào tạo lại mọi người và dành thời gian cho việc đào tạo lại mọi người hoặc cố gắng làm việc với mọi người để họ cảm thấy tốt hơn khi làm việc tại công ty của bạn.

Fernandez cho rằng nỗi sợ hãi, sự thiếu hiểu biết và việc thiếu dữ liệu cũng như áp lực bên ngoài là những trở ngại mà ông từng thấy trong quá khứ ngành này gặp phải trong việc giải quyết DEI.

“Thay đổi văn hóa thật khó. Thực sự khó, ”anh nói. “Nếu bạn không có áp lực để thay đổi, bạn sẽ không thay đổi.”

Để bắt đầu những nỗ lực của DEI sẽ ảnh hưởng đến sự thay đổi có ý nghĩa, các tham luận viên đã đồng ý rằng các công ty, bất kể quy mô như thế nào, cần phải có chủ đích về mục đích và tìm hiểu xem họ đại diện cho điều gì. Từ đó, điều quan trọng là nhận được phản hồi từ nhân viên, cho họ cơ hội học hỏi và tạo ra các mục tiêu có thể đo lường được.

Những nỗ lực của các công ty trưởng thành như Marriott và Chipotle cũng cần được nói đến và chia sẻ, bởi vì trong khi các công ty đó có sẵn cơ sở hạ tầng để hỗ trợ các sáng kiến, thì các công ty nhỏ hơn cần những ví dụ như hướng dẫn về cách bắt đầu, Fernandez chỉ ra.

Fernandez nói: “Thủy triều dâng cao đánh bật tất cả các tàu thuyền – đó là công việc khó khăn đối với những người mới bắt đầu, không có nhiều nguồn lực hoặc không có thông tin. “Chúng tôi cần giúp những người đó vì toàn bộ ngành của chúng tôi sẽ tốt hơn nếu chúng tôi làm điều đó.”

Để xem toàn bộ sự kiện và nghe thêm thông tin chi tiết từ các chuyên gia này về sự đa dạng trong ngành thực phẩm và khách sạn, hãy truy cập SmartSummit theo yêu cầu.

Nhưng câu chuyện liên quan:

________________________________________________

Nếu bạn thích bài viết này, bạn có thể đăng ký SmartBrief về trí tuệ văn hóa, SmartBrief về nhà hàng hoặc về khách sạn & nhà nghỉ để nhận những tin tức như thế này trong hộp thư đến của bạn. Để có nội dung tin tức tuyệt vời hơn nữa, hãy đăng ký bất kỳ bản tin email miễn phí nào trong số hơn 275 bản tin email miễn phí của SmartBrief ngay hôm nay.

");});}

Add a Comment